Zoals je misschien weet, werk ik als coach/docent. Toen ik enkele jaren geleden op school tijdelijk inviel op een andere afdeling vroeg een collega op mijn nieuwe werkplek aan alle collega's of ze mee gingen lunchen. Mij sloeg ze over. De andere collega's grepen niet in. Ach, dat komt omdat ik nieuw ben, dacht ik. Maar het voelde niet lekker. De tweede dag dat ik daar werkte, overkwam het mij weer. Exact dezelfde collega en niemand greep in. Het raakte me en daarom hield ik mijn mond. Een mengeling van schaamte, teleurstelling en toch ook boosheid zorgden daarvoor. Ik schaamde me dat ik werd overgeslagen. Ik voelde me een sociale outcast. Ik was ook teleurgesteld, omdat ik verwacht had dat ik op een afdeling met allemaal sociale mensen werkte. Maar ik was ook boos, omdat ik het onbeschoft vond. Ik heb ongeveer een half jaar die afdeling ondersteund en toen was de klus afgelopen. Toen ik wegging, kreeg ik een grote bos bloemen en een lief kaartje van iedereen. Pas op dat moment heb ik tegen de leidinggevende van die afdeling gezegd wat mij was overkomen en dat ik dat vervelend vond. Ondanks dat zij één van de meelunchende collega's was, had zij niet doorgehad dat ik was overgeslagen. Zij was ervan uitgegaan dat ik niet wilde. Ik was ervan uitgegaan dat die collega's mij er niet bij wilden hebben. Aannames... Ook op de werkvloer maken ze meer kapot dan je lief is!
Onderaan dit artikel staan slimme oplossingen om van aannames op de werkvloer af te komen!
Vorige week schreef ik ook een blog over aannames. De strekking van die blog is, dat aannames het contact bederven dat je met de ander hebt en dat ze jou vergiftigen, omdat je negatief wordt. Dat geldt natuurlijk ook voor werksituaties. Als je op je werk gevoelens of ervaringen ongecheckt laat, dan bederven die ook het contact met je collega's en ze vergiftigen jou vanbinnen. Als je niet controleert, dan stapelen de negatieve gevoelens en ervaringen zich op en ooit komen ze er ongecontroleerd uit. Dan is de schade niet te overzien.
Hoe komt het nou dat je in die aannames schiet?
Brené Brown zegt dat je in de aannames schiet, doordat er gebrek aan vertrouwen is. Brené Brown is een Amerikaanse onderzoekster en haar onderzoeksthema is kwetsbaarheid. Vertrouwen en kwetsbaarheid gaan hand in hand. Als je geen vertrouwen hebt, dan laat je het wel uit je hoofd om je kwetsbaar op te stellen. Om je kwetsbaar op te durven stellen, moet je wel vertrouwen hebben in de ander. Brené Brown heeft geprobeerd de anatomie van vertrouwen te analyseren. Dat leidde tot de acroniem braving. Ik zal dat hieronder uitleggen, maar kijk ook even deze korte video van Brené Brown.
Braving is dus een acroniem. Dat betekent dat elke letter verwijst naar de eerste letter van een begrip. Samen vormen die eerste letters een woord dat dient als ezelsbruggetje. In dit geval dus braving.
- Boundaries - Grenzen aangeven en van elkaar respecteren
- Reliability - Beloftes nakomen
- Accountability - Verantwoordelijkheid nemen en aan de ander geven
- Vault - Zwijgen, dingen voor je houden, niet roddelen
- Integrity - Integriteit, kiezen voor moed en voor het juiste
- Non-judgement - Uitstellen van oordeel, durf hulp te vragen
- Generosity - Vergeven, uitgaan van goede intenties van de ander
Als je je laat leiden door een aanname, dan laat je je leiden door je eigen conclusie. Daaruit volgt altijd een oordeel. Daar komt dus het punt non-judgement om de hoek kijken. Het uitstellen van oordeel en om hulp durven te vragen. Om hulp vragen zou je kunnen vertalen naar checken hoe het zit, omdat je het zelf niet kunt weten. Je kunt immers niet in andermans hoofd kijken om te checken waarom iemand iets doet.
Aannames en oordelen in teams
Als er in teams een gebrek aan vertrouwen is, dan worden er dikwijls ook aannames gedaan. Je zou kunnen zeggen dat aannames het zichtbare topje van de ijsberg zijn. Onder de waterlijn zit het gebrek aan vertrouwen, massief en gevaarlijk als een ijsberg onder de waterspiegel. Onlangs hoorde ik een verhaal dat dit goed illustreert. Een onderwijscollega, ik noem haar even Esther, vertelde mij het volgende. Tijdens een online Teams meeting ging een collega van haar frontaal in de aanval. Hij had hun leidinggevende van tevoren geïnformeerd over een tekortschieten van Esther en om steun gevraagd. Esther had vanuit zijn opinie onvoldoende en niet snel genoeg op zijn mail gereageerd. Daarvan maakte hij dus een agendapunt. Tijdens de vergadering moest zij zich verantwoorden ten overstaan van het hele team over waarom ze niet direct en adequaat had gereageerd. Met een: 'Je had me toch even kunnen bellen?' van Esthers kant werd geen genoegen genomen. Blijkbaar gingen zowel die collega als de leidinggevende ervan uit dat er een groter plan achter haar magere en late reactie had gezeten. Het veronderstelde grotere plan en de gedachte dat zij dus bewust het teambelang ondermijnt, die aanname en dat oordeel dus, maakten dat Esther zich aangevallen voelde. Zij klapte dicht en sloot een kwartier later bijna in tranen de vergadering af.
Wat ging hier mis? Blijkbaar was haar collega niet in staat om vanuit non-judgement te reageren. Had hij dat gedaan, dan had hij toen hij geïrriteerd raakte contact met haar opgenomen om te vragen hoe het zat. Dan had hij gehoord dat Esther moe was van de drukte die de lockdown en het thuiswerken met zich meebracht en dat ze dacht dat een korte verwijzing naar schoolbeleid afdoende was geweest. Dan hadden ze erover kunnen praten en was de situatie opgelost.
Er ging nog meer mis: ook de leidinggevende was niet in staat vanuit non-judgement te reageren. Waarom mocht hier een agendapunt van gemaakt worden? Daardoor ontstond een negatieve spiraal en gingen er nog meer onderdelen van braving mis: bouderies, want er was geen sprake meer van respect voor de ander en ook generosity moest het onderspit delven, omdat niet werd uitgegaan van de goede intenties van de ander.
Wat voor gevolgen heeft een sfeer van aannames doen en oordelen voor een team?
Als er een sfeer van aannames doen en oordelen over elkaar in een team hangt, dan is dat een uiting van te weinig onderling vertrouwen van de teamleden in elkaar. Dit maakt dat er veel achterdocht is en dat teamleden gelijkgestemden gaan opzoeken om te overleven. Die groepjes werken niet met elkaar, maar in het beste geval naast elkaar en in een slecht scenario tegen elkaar. Het werkplezier verdwijnt en daardoor wordt er minder goed gepresteerd. Realiseer je goed dat vertrouwen te voet komt en te paard gaat! Er hoeven maar een paar van dit soort akkefietjes te gebeuren en je zit met een team vol wrok en achterdocht. Dat is iets wat je niet zomaar herstelt.
Wat kun je doen om de sfeer op de werkvloer te verbeteren?
Ik denk dat eerst onderscheid gemaakt moet worden tussen of je een gewoon teamlid bent of een leidinggevende. Als gewoon teamlid is je invloed beperkter, maar dat betekent niet dat je niets kunt doen. Je kunt jouw collega's namelijk wel voorleven hoe het eigenlijk zou moeten. Je weet wel: wie goed doet, goed ontmoet. Wijs ze er niet op wanneer zij iets niet goed doen, want dat dan ga je over hun grenzen heen, dat is respectloos. Maar laat nadrukkelijk zien dat braving voor jou een manier van leven is. Natuurlijk kun je ze wel erop wijzen als ze met jou een groepje willen vormen. Probeer te voorkomen dat je onderdeel van zo'n groepje wordt.
Ben je leidinggevende, dan heb je veel meer invloed. Zet braving hoog op de agenda: maak het onderdeel van teamdagen of heisessies. Zorg dat braving de cultuur wordt! Als je merkt dat collega's tegenover elkaar komen te staan, gebruik dan braving om met ze te analyseren wat mis is gegaan en kijk hoe het vertrouwen hersteld kan worden.
Weet je niet precies waarom er zo weinig vertrouwen in elkaar is? Laat je teamleden dan praten met een coach. Juist omdat er zo weinig onderling vertrouwen is, zullen ze niet snel bij jou het achterste van hun tong laten zien. De veiligheid is weg. Bij een coach is alles wat besproken wordt vertrouwelijk. Een individueel teamlid kan samen met zijn coach bepalen wat en hoe het gedeeld gaat worden met jou en met het team. Dat maakt dat mensen gemakkelijker praten. Als in kaart gebracht is wat de oorzaak van het gebrek aan vertrouwen is, dan is het van belang om daar met behulp van braving een actieplan op te zetten. Alleen zo kun je mensen leren dat vertrouwen essentieel is voor werkplezier én voor een goed functionerend team.
Heb je hulp nodig in jouw team bij het herstellen van vertrouwen? Intervisie zou daarvoor een goed middel kunnen zijn. Stuur me een mail, dan gaan we erover in gesprek. Met geduld en braving komen we samen een heel eind!
Reactie plaatsen
Reacties